目標管理法培訓課件(PPT 25頁)

“目標管理法” 培訓
18新利真人网 部
第一部分：“目標管理法”相關理念
“布置工作、檢查工作，根據結果獎罰”是各級者一直在做的事情。
“目標管理法”使日常管理工作規範化、流程化和書麵化。
進行績效管理是每一個管理者（班組長、科長及以上幹部）
的分內之事，是管理者的主要職責之一。。
運用“目標管理法”的8字方針
授權、溝通、以人為本
授權：將目標設定與評價、獎罰權交給各級管理者，
實現權責利對等，一級對一級進行管理，上級領導不可越俎代庖；
溝通：存在於目標設定、實施輔導、評價及結果應用的整個環節。
隻有充分的溝通，才能保證目標設定充分合理。
以人為本：關心員工，幫助員工成長。
使用“目標管理法”首先需要解決以下兩大問題：
管理幅度問題
管理幅度過大會導致溝通不到位
團隊第一，個人第二，組織第三
團隊第一：推進“目標管理法”，關注重點在基層團隊的目標設定，保證目標落實到基層團隊負責人。
個人第二：個人目標設定是否合理交由基層管理者確定（授權），上級不可過多幹涉。
組織第三：不是不關心組織，關注重點在團隊，團隊目標實現，組織目標同時實現。
目標和指標的區別
目標：目標是由本人和上級根據3.8條，通過溝通共同製定的（客戶、上級期望）。
目標是具有一定挑戰性的工作。可以沒有權重，隻獎不罰（特別獎勵）。
創新性、改善性的目標，隻要有成績，就進行獎勵。
指標：指標是一種特殊目標，是組織行為（崗位職責、上級要求），是必須完成的事項，
是剛性的，不能討價還價。權重之和為100%，有獎有罰（含特別獎勵）。
未寫入目標表，但月底完成的亮點、創新等關鍵事件，可以按“目標”對待，提出“特別獎勵”。
第二部分：相關操作問題解答
如何使設定的目標是“跳一跳能夠得著”的？
上下級加強溝通，直接上級最有資格確認目標是否設定合理。
員工害怕被考核，把目標定的很低？
管理幅度是否合適；
直接上級是否勝任（評估工作的能力）。
日常工作能否設為目標？
可以，崗位職責中重要的工作都可設為目標。
如果可以，日常表現考核和目標考核是否重複？
不重複，日常表現考核的是目標考核表沒有設定的其他工作。
臨時性工作出現後，導致月初所列目標不能完成？
月度內出現重大計劃調整，需及時重新填寫目標考核表。
文件3.7條“科級以上幹部每月應在管理業績方麵至少設定1個目標”；
3.8條“從品質提升、精益管理、精益生產等方麵，原則上每月至少設定一項目標”。
員工反映：月月設目標？哪些目標可算是管理業績方麵的?難以界定。
目標及考核標準由上下級溝通確定。
完成周期跨月的目標怎麼列？獎勵怎麼給？
按月分解，月度目標主要考核本月內工作的進展；特別獎勵集中體現在目標完成當月。
某些大項目涉及範圍廣，資源不到位或其他部門銜接配合不好導致目標很難完成，員工擔心完成不了，不敢列？
此種情況下，目標沒完成責任不在員工。員工隻要盡自己最大努力，
由於不能控製因素導致目標沒完成可考慮視為完成。領導應發揮作用，進行調節。
關於評分
目標考核表中，自評分大於75分時，均應在麵談時說明原因；
日常表現考核表中，自評分大於3分時，均應在麵談中說明原因。
目標打分時能不能再有辦法區分不同難度和工作量大小的方法？
權重代表了工作重要性、難度和工作量，打分是對工作完成情況的評價。
上級領導應授權到位，具體如何打分由基層管理者決定，上級不可越俎代庖。
A員工與B員工工作責任和工作難度不同，A﹥B，考核得分A﹤B，考核係數能不能出現A﹥B的現象？
可以，領導根據工作難度、貢獻等進行調節。原則是“能激勵絕大多數員工”。
某項目標考核當月沒有發現差錯已給過獎勵，3個月之後發現問題，如何處理？
問題出現後再扣
考核結果以直接上級打分為準，員工打分還有無意義？有必要嗎？
有必要。
員工打分是自我總結和評價的過程，為上級評價提供信息，
也可看做是與上級溝通目標完成情況的一種方式。上下級打分存在矛盾的問題可放在溝通中解決。
目標考核和半年期績效考核的關係？
半年期績效考核以月度考核結果為基礎，可根據其它因素進行調整。
班組可識別出3-5項通用性指標，並規範化考核標準和權重。例
個性指標：除通用性指標外，員工根據工位不同設定個性指標,通用性指標與個性指標權重之和為100%。
除此之外，員工自行設定目標，從學習成長、工作改進、傳幫帶、創新等方麵設定。
建議：目標設定中對於“合格率”、“達標率”等考核標準，建議轉化的可轉化為“×次”；
例如，“合格率99%”，可參考曆史廢品率設定為“廢品件不超過×件”。
績效管理員定期抽查科室和班組目標管理法實施情況，保證考核真實性，並形成檢查記錄；
18新利真人网 部將定期檢查各單位備案及檢查情況。
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