國內上市公司股權激勵製度和案例分析(doc 29頁)

國內上市公司股權激勵製度和案例分析目錄：
1.股權激勵是克服基本工資和年度獎金局限的製度安排
2.國內上市公司對股權激勵製度的探索
2.1 早期股權激勵探索
2.2 近期股權激勵探索
2.3 股改公司股權激勵案例
3.股權激勵具體方案設計
3.1 激勵模式創新
3.2 資金安排創新
3.3 嚴格與規範的決策程序
3.4 克服“不平衡”觀念
3.5 股權激勵不能完全代替MBO
4.股權激勵製度推進中的可能問題
4.1 違規行為的約束與事後處理
4.2 稅務與會計製度的跟進
4.3 薪酬委員會製度的有效性及規範運作
4.4 績效體係的標準化與規範化建設
4.5 完善經理人市場的借力
參考文獻

國內上市公司股權激勵製度和案例分析內容提要：
近20年來，境外公司高級管理人員薪酬結構發生了較大變化，以股票期權計劃為代表的長期激勵機製的發展非常迅速。本報告認為，股權激勵製度得以普遍推廣的根本原因，在於克服了以工資、獎金為核心的傳統薪酬製度較重視過往業績所帶來的局限。報告從國內企業股權激勵探索為出發點，分析了早期、近期上市公司股權激勵特點，以及股權分置改革中上市公司股權激勵的特殊性，結合最近中國證監會出台的《上市公司股權激勵管理辦法》（試行），總結了上市公司股權激勵的具體方案設計中須關注的重要環節與內容，並提出了進一步推進國內上市公司股權激勵發展可能麵臨的幾個問題及解決思路。目前無論在國內或是境外，公司高級管理人員薪酬還是主要來源於“基本工資、獎金、長期激勵機製、福利計劃”四部分，四部分之間的結構性演變，構成傳統薪酬製度與現代薪酬製度的根本性差異。傳統薪酬製度以基本工資和年度獎金為核心，這是境內與境外公司薪酬製度的共同特點。但是，無論是基本工資或是年度資金，均是用於回報高級管理人員現期或上期對公司的貢獻，其中年度獎金是對公司、部門或個人上一財政年度過往業績的評價，基本工資一般情況下由各公司的薪酬委員會（或相關主管部門）每年一至兩次根據企業、員工業績與相似人才報酬情況進行評估，過往績效占相當比重。

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