企業勞動管理爭議和問題處理(ppt 35頁)

企業勞動管理爭議和問題處理目錄：
一、關於調崗、調薪爭議的預防和處理
二、加班工資爭議的預防和處理
三、關於競業限製爭議的預防和處理

企業勞動管理爭議和問題處理內容提要：
用人單位認為，為了生產經營的方便，需要隨時對員工的工作崗位和工資做出調整，以滿足其經營自主權的需求。
勞動者認為，調崗調薪是變更勞動合同的行為，需要堅持平等自願、協商一致的原則，企業不能單方調整勞動者的工作崗位和工資水平。
孰是孰非？用人單位該如何操作才不違反法律規定？
1、協商一致的情形：
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
《勞動合同法》第四十條第（三）項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。
2、法定情形：
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可以變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。
勞動者不能勝任工作，用人單位可以變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。
調崗、調薪是用人單位的用工自主管理權範疇，但這種自主權不是沒有限製的，因為，該行為屬於勞動合同變更的範圍，原則上需要勞資雙方協商一致。因此，這部分的變更容易產生糾紛。
目前：仲裁機關和司法機關對此的態度為：
首先，承認和保護用人單位的用工自主權，即允許用人單位根據生產經營需要對員工調崗、調薪；
其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如隨意變更合同侵犯職工權益等；
最後，為防止此權力的濫用，用人單位應對其調崗調薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。

..............................