培訓遷移的有關理論和研究(doc 7頁)

培訓遷移的有關理論和研究目錄：
1. 有關培訓遷移的研究
2. 影響培訓遷移的三種主要變量
3. 培訓遷移模型

培訓遷移的有關理論和研究內容提要：
Cheng & Ho（2001）對過去十年的培訓遷移的研究進行了綜述。這篇綜述所引用材料是發表在主要的組織行為雜誌如：《人事心理學》、《應用心理學》、《組織和職業心理學》上的文章以及一些主要的行為學家的著作。他們在Kirkpatrick和Tannenbaum的等模型的基礎上，總結了遷移過程的四個關鍵階段，並分別給出定義：培訓前動機（趨向於掌握培訓課程的有意努力）、學習（掌握培訓課程內容的過程）、培訓績效（對在培訓中所學內容的測量）和遷移結果（受訓者接受培訓後在實際工作中的表現）。
Cheng & Ho（2001）通過分析影響遷移的三種自變量-個體變量、動機變量和環境變量，得出最常出現在研究中的有9個因素。個體變量中有控製源、自我功效2個因素；動機變量中有職業生涯/工作態度、組織承諾、培訓決策/反應、培訓後幹預4個因素；環境變量中有組織的支持、持續學習文化和任務限製3個因素。
在個體變量方麵，早期的遷移研究對受訓者特征研究的比較少，到80年代，這方麵的研究逐漸增加了。在各種個性變量中，許多研究認為控製源對於遷移過程有影響。Rotter（1966）將控製源定義為個人認為組織結果如獎勵或懲罰是由個人控製或外在因素的通常性的預期。在培訓情境中，受訓者如果擁有強烈的信念，他們可以控製組織的結果（包括提升、加薪、工作擴大化等），他們就很可能將培訓內容應用到工作中。Tziner等（1991）的研究表明，內控製源的人更加容易使用受訓的技能和遷移策略，應用到工作中去。最近自我功效得到廣泛的研究，研究表明自我功效與培訓前動機、培訓績效、培訓後行為、遷移績效、技能維持有正相關（Quinones,1995; Gist,1989; Latham & Franne,1989; Ford et al.,1998; Stevens & Gist, 1997）。關注受訓者特征變量是因為這些變量與可培訓性（trainability）概念密切相關，Noe和Schmitt（1986）將可培訓性定義為“培訓參與者能夠學習和應用在培訓課程中所強調的材料的程度”。他們擴展了Wexley和Latham對於可培訓性的定義即原來可培訓是能力和動機的函數，在其中加入了環境支持因素。如，Robertson和Downs（1979）分析了受訓者能力等對可培訓性影響，結果表明，受訓者的能力是可培訓性的16%，而Noe和Schmitt(1986) 認為動機、工作環境可以解釋可培訓性差異的15-20%。

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