任職資格和員工發展管理管理體係設計(ppt 110頁)

任職資格和員工發展管理管理體係設計
18新利真人网 環境發生了根本變化
X/Y理論：你信奉哪個理論
18新利真人网 管理的思想基礎
什麼是知識型員工
HR管理體係
直線管理者是真正的18新利真人网 管理者
18新利真人网 價值鏈管理
18新利真人网 大廈
任職資格不是什麼，是什麼
任職資格管理
任職資格在18新利真人网 體係中的位置
18新利真人网 管理的基本假設
任職資格的關注領域—多通道、高腳杯等等
任職資格管理的理論基礎—過程管理關注什麼？
任職資格管理的理論基礎
NVQ的啟發—英國國家職業認證體係
強調任職資格特點—工作相關性
任職資格的概念
任職資格的作用
任職資格管理的體係架構
任職資格的體係架構
建立任職資格體係
定義
任職資格標準的範疇
任職資格標準體係的結構
3.4 任職資格標準體係的結構
3.5 任職資格標準的內容
任職資格標準的內容
任職資格標準的結構
任職資格標準開發步驟
任職資格認證的組成
任職資格認證的原則
任職資格認證程序
任職資格評議
任職資格評議結果
任職資格申訴
上崗認證與例行認證
任職資格與職位
任職資格與職位
任職資格與績效考核
任職資格與招聘
任職資格與培訓—基於通道的培訓體係
任職資格與薪酬
任職資格與薪酬—寬帶薪酬，職能工資製
任職資格應用
抓住幾個核心課題
體係設計第一步：職位梳理，職位是帝王位置—見附件：移動、核電職位體係
體係設計第一步：職位梳理
梳理流程—見職責邊界分析
第二步，不同職位的通道設計
舉例
通道設計—幾級？幾年？間隔幾年？本質是研究人的發展規律，職責邊界梳理很重要
任職資格分級依據
任職資格通用級別角色定義
任職資格通用級別角色定義
第三步：任職資格標準設計（素質模型分析、知能分析、行為定位）
素質模型的邏輯基礎

素質模型建模工具的效度比較
研發素質模型
勝任力模型
對應職責導出需要的知識和能力要求
知能挖掘技術
行為分析技術
第四步，任職資格認證
第五步，和其他HR模塊的接口
每名員工都擁有自身的職業發展規劃
幹部管理
幹部任職資格標杆標準
目錄
後備幹部管理方案
EMT運作方案
幹部問責機製
結語

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