人事考核製度大全(doc 14頁)

人事考核製度大全內容簡介：
5.1前言
　　考核製度幾乎是所公司需要麵臨的苦差事，往往每年年底總需要行禮如儀一下，因為要發年終獎金嘛! 要不就是說 ，若沒有作考核，那不是要被笑死了，所以績效考核變成「 譏笑」考核製度，因為怕被譏笑一番嘛。
　　考核製度若弄到這種地步，真的是變成公司的一項作業 「負擔」，而不是公司在經營管理上的一項「助力」。很奇 怪的是大家好像都知道這樣不好，但是主動去改的卻很少。 是因為負責這項工作的從業人員、主管、或是老板不上進呢? 還是不知道怎麼下手，我想都可能吧，事實上，也沒人敢 說他的考核係統是完美的。因此，負責18新利真人网 事係統的人 如果能把考核的主要精神弄懂，那麼主要的關鍵地方與大方
向弄通了，其它的就好辦。
5.2人事考核常見的問題
　　由於考核變成一項行禮如儀的地步，久而久之，大家反搞不清楚考核的原始意義了。而企業因考核係統而產生「無法區分好壞」、「齊頭式平等」、「部門間的績效無法區分
」、「考核的結果用途很少」、「形式意義大於時實際」、「員工未能分擔經營壓力」等等這些現象。
5.2.1 無法區分好壞
　　有些公司的考核因為沒有客觀基準，因此容易讓主管憑主觀意思就打了分數，部屬甚至不知道考核結果是好或是壞，甚至在同一單位內，考核成績是用輪流的。
　　這樣的考核最終的目的已經完全消失了，以致於考核成績變成隻是為了配合年終獎金或是傳統年功式的晉升所用。甚至，因為好壞不分，所以年終獎金也是變成好壞不分。表現好的人無法多得，表現差的照樣悠哉悠哉，在這種考核製度下的團體，是無法產生高昂的士氣，因為表現好壞都一樣，而且遲早會造成劣幣驅逐良幣。
　　另外，除了分成直接間接之外，許多不同層次的人員，也用同一套考核表。造成考核表與員工實際運作(作業)狀況脫離越遠之後，考核表所能發揮的功能越小。例如一位品保部經理與一位品管員，使用的如果是同一張考核表，其效果就令人存疑了；因為一位部門經理與品管員的工作重點與考核方向，絕對是不一樣。
　　在無法區分好壞之後，考核成績在用於年終獎金計算之後(通常是這樣)，考核成績可能長期躺在人事數據袋。甚至，在調薪、晉升、輪調、教育訓練等等，都與考核成績無任何關聯，這樣的考核製度，也難怪大家一肚子不滿。

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