公司HR進行績效麵談的10種技巧教材(DOC 6頁)

3、正麵評價的同時要指出不足
9、通過問題解決方式建立未來績效目標
10、總結時以鼓勵的話語結束麵談
1、S-specific直接具體原則：麵談交流要直接而具體，不能作泛泛的、
抽象的、一般性評價。對於主管來說無論是讚揚還是批評，都應有具體、
客觀的結果或事實來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪裏。
既有說服力又讓員工明白主管對自己的關注。如果員工對績效評估有不滿或質疑的地方，
向主管進行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實作基礎。
這樣隻有信息傳遞雙方交流的是具體準確的事實，
每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。
1、對績效結果進行描述而不是判斷
2、M- motivate互動原則。麵談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，
主管應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。因為思維習慣的定向性，
主管似乎常常處於發話、下指令的角色，員工是在被動地接受；
有時主管得到的信息不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達，
主管不應打斷與壓製；對員工好的建議應充分肯定，
也要承認自己有待改進的地方，一同製定雙方發展、改進的目標。
2、要具體而不籠統
3、A- action基於工作原則。績效反饋麵談中涉及到的是工作績效，
是工作的一些事實表現，員工是怎麼做的，采取了哪些行動與措施，
效果如何，而不應討論員工個人的性格。員工的優點與不足都是在工作完成中體現出來的。
性格特點本身沒有優劣好壞之分，不應作為評估績效的依據，
對於關鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，必須是出於真誠的關注員工與發展的考慮，
且不應將它作為指責的焦點。
4、R——reason分析原因原則。反饋麵談需要指出員工不足之處，
但不需要批評，而應立足於幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。
出於人的自衛心理，在反饋中麵對批評，員工馬上會做出抵抗反應，
使得麵談無法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實際情形和困難人手，
分析績效未達成的種種原因，並試圖給以輔助、建議，
員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋麵談也不會出現攻守相抗的困境。
4、正麵評價要真誠、具體、有建設性
5、T-trust相互信任原則。沒有信任，就沒有交流，
缺乏信任的麵談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，
充滿冷漠、敵意。而反饋麵談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，
要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。
主管人員應多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實，
多站在員工的角度，設身處地為員工著想，
勇於當麵向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。
5、反麵評價要客觀準確
6、要注意聆聽員工的聲音
7、要分析未達成績效的原因8、避免使用極端化字眼
A、真誠
B、具體
C、建設性
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