績效管理的模型設計(ppt 43頁)

績效管理的模型設計目錄：
一、績效管理與組織運行
二、績效管理的模型
三、績效管理配套係統
四、績效考核的三大目標
五、績效考核的功能和作用
六、績效考核的關鍵程序
七、績效考核的流程
八、績效考核的內容
九、如何衡量業績、能力、態度
十、業績、能力、態度在考核中的應用

績效管理的模型設計內容提要：
績效考核：三大目標：
作為人事決策的指標
任何與人事決策相關的管理人員，都必須知道如何合理而有效運用績效考核的結果。就管理上的作用而言，績效考核使得人才能適才適所。此外，人事決策如加薪、晉級等，也鼓勵員工，激起他們力求表現的動機。
作為組織 政策與計劃的評估
組織的政策與計劃的評估也涉及員工的績效考核。例如欲評估一項新的管理計劃時，一定要參考執行之員工在工作改變前後之績效，或將該部門的績效與類似部門（未采用新計劃者）的績效作一比較等。所以，績效考核對組織政策之擬訂、修正是絕對必要的。
員工的回饋與發展（有助於更好地進行員工管理）
將精確的回饋告訴員工將是有用的。假如員工能夠善用回饋的訊息，就能將能力發揮的更有效率；假如員工根本不懂得如何去運用訊息，那回饋根本就無用。因此，主管們應透過訓練，教導協助員工明了回饋的意義，並進而發展自我。
績效考核主要用於評價和幫助員工發展：
評價方麵主要指績效稀量、補償、激勵。
幫助員工發展主要指加強員工的自我管理、發掘員工的潛能、實現員工與上級更好的溝通、提高員工的工作績效。作用
1． 績效考核是合理使用人才的基礎
有效地挑選一個適合崗位要求的人才，是崗位管理中的基本思想，也是組織經營者應該遵從的一條重要原則。挑選合適的人才，首先要“知人”。所謂“知人”，就是要通過考核，對每個人的各方麵素質進行評估，了解每個人的能力和專長，掌握人的能力發揮狀況、工作成績；其次要“善任”，就是根據崗位考核的結論合理使用人才。隻有運用科學的考核方法，加強對人才的考察了解，全麵、客觀、準確地評價人才，合理使用人才，才能達到最佳人才效益。
2． 績效考核是崗位結構調整的重要依據
通過對崗位人員所表現出功能的測定，可測出崗位的工作量、在組織中的影響力。對工作量不足、業績不明顯、影響力小的崗位要進行調整，這樣會促進崗位設置更加合理、更具科學性。
3． 績效考核是激勵員工奮進的動力
組織經常或定期地對員工的工作表現和業績進行全麵的考核。根據考核結果給員工以公正合理評價，使考核結果同人才的使用、升降、獎懲等緊密地掛鉤。這對於激勵人才奮發進取，按照各自的崗位要求和工作標準，努力做好本職工作，具有很大的促進作用。同時，通過考核實事求是地指出崗位工作的優點和缺點、長處和短處、成績和不足。有利於崗位人員揚長避短，盡職盡責，並根據自己的現狀和發展的需要，不斷充實提高自己，取得新的進步。
4． 績效考核是實施人才培訓的依據
組織中，每一在崗人員都應接受定期或不定期的培訓。“按需施教”是組織培訓工作的一條基本規律。通過績效考核可以準確地了解崗位人員知識能力的優勢和不足，適時地、有目的地培訓崗位人員，可有效地改善員工素質結構和提高能力水平。
5． 績效考核是組織完成各項經濟指標的重要手段
通過階段性或全麵地績效考核，起到對崗位工作的檢查、激勵和督促作用。促使每個在崗人員發揚成績、克服缺點，忠於職守，盡心盡職，提高工作效率。這就為組織各項經濟指標的完成提供了保障。
績效考核作用可以從以下三個方麵概括：
1、對於組織來說： （1）員工培訓（2）績效改進（3）激勵（4）人事調整
2、對主管來說： （1）幫助下屬建立職業工作關係；（2）借以闡述主管對下屬的期望
（3）了解下屬對其職責與目標任務的看法 ；（4）取得下屬對主管、對組織的看法和建議
（5）提供主管向下屬解釋薪資處理等人事決策的機會；
（6）共同探討員工培訓和開發需求及行動計劃
3、對於員工來說： （1）加深了解自己的職責和目標；（2）成就和能力獲得上司的賞識
（3）獲得說明困難和解釋誤會的機會；（4）了解與自己有關的各項政策推行情況
（5）了解自己在組織的發展前程；（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

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