遵化栗源食品有限公司18新利真人网 規劃(doc 17頁)

遵化栗源食品有限公司18新利真人网 規劃內容提要：
18新利真人网 機構設置
栗源公司目前還沒有專門的18新利真人网 部門，各部門在用人問題上隻好各自為政，既沒有統一的管理，也沒有人事管理製度。18新利真人网 規劃、招聘、培訓、考核、激勵等基本職能不能正常發揮作用。整個公司各部門的各項製度都很不健全。
招聘
1、栗源公司沒有基礎崗位評價，導致了在招聘標準的製訂上缺乏依據；
2、人才招聘渠道單一，招聘無策略，公司在人才市場上吸引力低；
3、招聘沒有遵守公司的招聘流程，隨意性較大。所以招聘結果顯示：所招聘人員在數量與質量上均無法滿足企業的用人需求：
1）在人才招聘的數量上，由於公司的地域限製、競爭對手對專業人才的爭奪、薪酬及激勵缺乏吸引力等原因，造企業管理才招聘的數量缺乏。比如銷售人員和管理人才，雖經過多次招聘，現在仍然嚴重不足。
2）在人才招聘的質量上，由於專業對口的人才少、招聘麵過窄、缺乏“人才第一”的用人理念等因素，造成栗源公司一直吸引不到優秀的技術、營銷和管理人才。同時新進員工的培養需要一個過程，所以人才短缺問題在短時間內很難通過招聘來解決。

員工使用情況
栗源公司從1999年發展至今，員工由十幾名到幾百名，企業產能與規模迅速擴大，對企業內部的管理要求日益提高，對市場資源的需求急速增加。但是公司的人才開發嚴重滯後於企業發展。所以員工的整體素質偏低，對企業缺乏足夠高的忠誠度。
技術人員數量少且往往局限於日常瑣事的處理，缺乏足夠的時間與精力搞技術研究，因而新品的研發基本上處於停滯狀態。
營銷人員大都是流通背景，且缺乏必要的培訓，因而具備現代營銷知識的人才嚴重缺乏。市場開發能力不足已成為嚴重製約企業發展的瓶頸。

員工培訓情況
1、培訓的不足使得公司無法整體的提升員工的知識與技能，無法增強企業競爭力和凝聚力。
具體情況如下：
1） 缺乏對新員工的培訓，造成新員工熟悉企業環境緩慢，無法迅速適應；
2） 缺乏營銷技能培訓造成市場人員不能充分了解產品情況，沒有分析市場的能力；
3） 缺乏技術知識培訓造成研發人員不能進一步提升水平，公司的技術優勢薄弱；
4） 缺乏企業文化培訓造成企業內沒有明確的企業文化，新進人員不能迅速融入到企業中，企業凝聚力弱化；
5） 缺乏管理知識培訓造成管理人員難以有效的行使管理職能；
6） 缺乏對員工工作技能的培訓造成員工工作上的配合不協調；
7） 缺乏員工潛能開發與培訓，造成了開發個人潛能少，難於滿足個人發展需要。

2、栗源公司對員工培訓的層次不夠明確。
具體表現在：
1）在對新員工的培訓上缺乏對公司文化、經營哲學的基本培訓和引導；
2）在對員工的專業知識和技能的培訓方麵，所提供的培訓不能滿足員工的需要；
3）對員工的培訓缺乏係統性，員工無法通過參加培訓來有效地提高專業技能和管理能力，從而限製了企業和個人的發展。
3、栗源公司的培訓體係沒有和員工的培訓需求有效地結合起來，與員工缺乏有效的溝通，影響了培訓的效果。
具體表現為：
1）員工不清楚可以參加和應該參加哪些培訓，造成了員工參加培訓的被動性；
2）培訓的主辦者不了解員工的培訓需求，所以造成對培訓的效果缺乏評價；
3）培訓沒有考慮到公司培訓體係和員工需求的統一，所以造成了培訓沒有針對性。
薪酬情況
1、 公司缺乏基礎崗位分析與評價，不利於實現“自我公平”和“內部公平”。
具體現狀為：
1） 隻是艱苦的崗位有一定的補貼，獎金與崗位不掛鉤；
2） 增減工資沒有依據；
3）沒有技術職稱及學術職稱體係；
4）不同的專業程度之間在工資方麵沒有差距，沒有評價的尺度；
5）崗位工資的製定缺乏合理性；
6）可替代型勞動和不可替代型勞動的區別不大。
對關鍵的崗位和人員而言，公司的薪酬水平不具備競爭力，無法做到
外部公平。
對公司技術人員和高素質人員等關鍵人員而言，公司的薪酬水平不具備競爭力。並且試用期時間太固定，高素質人才的試用期工資也沒有區別對待。所以許多高素質人才試用期還未做滿就離開了公司。
人員的選拔和合約管理
栗源公司在人員的選拔、引進上，沒有一個明確的學曆、職稱、工作經驗和業績標準。

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