公共18新利真人网 管理概述(ppt 165頁)

第一章公共部門18新利真人网 與18新利真人网 管理概述
第一節 公共18新利真人网 概述
#2、 18新利真人网 的基本要點：
#3、 18新利真人网 的基本特征：
（二） 人口資源、勞動力資源、18新利真人网 與人才資源的關係
（三）人力資本與18新利真人网 的區別與聯係
#2、 人力資本與18新利真人网 的聯係
二、18新利真人网 的數量與質量
（二） 18新利真人网 的質量
第二節 公共18新利真人网 開發與管理
公共18新利真人网 管理的特點：
傳統人事管理與公共18新利真人网 管理
#（二）18新利真人网 管理係統
二：18新利真人网 開發係統
三：18新利真人网 管理與18新利真人网 開發的關係
#（三）18新利真人网 開發與管理係統模型
第三節 18新利真人网 管理的發展與演變
三、人際關係管理階段（1920-二戰）
五、人力資本管理階段（20世紀70年代以來）
第四節 18新利真人网 管理理論
二、18新利真人网 管理原理
第二章 18新利真人网 戰略與規劃
三、18新利真人网 戰略與企業競爭優勢
第二節 18新利真人网 戰略的相關因素分析
二、組織結構
三、員工需要
5、企業文化與18新利真人网 戰略
第三節 18新利真人网 戰略管理過程
第四節 18新利真人网 規劃的內容與程序
第五節 18新利真人网 的供需平衡
第三章 18新利真人网 開發
第二節 18新利真人网 開發的理論體係
第三節 18新利真人网 開發內容與方法
第四章 人力資本投資的成本與收益
第二節 人力資本投資成本
第三節 人力資本投資的收益率
第五章 工作分析與職務設計
二、工作分析的手段
第三節 職位和職位分類
二、職位分類
三、職位分類的結構
（一）橫向的職位劃分
（二）縱向的職位劃分：職級
（三）第三維職位劃分：職等
第四節 工作設計
（一）充實工作內容
（二）工作擴大化
（三）以員工為中心的工作再設計
二、職位設計的方法
（二）職位輪換
（三）職位擴充
（四）職位豐富化
第六章 員工招聘和職務聘任
第二節 招聘的主要方式
第三節 職稱評定與職務聘任
第四節 人事任免
第七章 人員素質測評
第二節 人員素質測評指標體係的構建
第三節 人員素質測評方法
第四節 人員素質測評的實施
第八章：職業生涯規劃
第二節 職業生涯規劃的有關理論範疇
第三節 個人的職業生涯規劃
第四節 組織的職業生涯規劃
第九章 工作激勵
第二節 工作激勵理論
第三節 動態激勵與組織效率
第四節 群體動力、組織文化、團隊管理與激勵
第五節 工作激勵理論與實踐的新發展
第六章 人員績效考評
第一節 人員績效考評概述
工作績效的構成要素 ——工作效率
工作績效的構成要素 ——工作效果
1.績效的多因性。
２．績效的多維性。
３．績效的動態性
（二）績效考評
績效考評分為兩大類:1．判斷型績效考評
2．發展型效績考評
二、績效考評的目的
績效考評是18新利真人网 管理係統中各環節的重要依據。
三、現代績效考評的特點
續上表
四、績效考評係統
績效考評係統
績效考評係統成功的標誌
（一）效度
如何提高績效考評係統的效度
（三）敏感性
（五）經濟性
績效考核的難點
第二節 人員績效考評指標體係
良好績效考評標準的特征
設計一個良好的績效考評指標體係必須遵循SMART原則 。
二、美日公務員考核主要指標
三、人員績效考評指標的基本模式示例
第三節 人員績效考評方法
二、績效考評的基本方法
（二）量表考績法
（三）關鍵事件法
（四）行為錨定評價量表法
（五）交替排序法
（六）配對比較法
（七）強製分布法
（八）目標管理法
目標管理法的循環流程
第四節 人員績效考評的具體實施
二、績效考評主體
點擊 “360度考核”
三、績效考評的一般程序
（二）技術準備
（三）收集資料信息
（四）分析評價
２．對員工的評價項目量化。
（五）績效考評反饋
二是績效考評麵談 ：
（六）績效考評的審核
四、績效考評誤差的來源及預防措施
（二）績效考評中誤差的控製
附加：人員績效考評指標體係設計要素
績效考核係統的構件——考核標準
三、績效考核方法——戰略導向的企業KPI指標體係設計
績效考核方法——標杆基準法Benchmarking）
BENCHMARKING 的起源
績效考核方法——平衡記分卡
平衡計分卡的優點：
平衡計分卡應注意以下幾點：
3.績效考核技術路線：從平衡計分卡到績效指標體係

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