飲食行業HR規劃、招聘與配置研討(ppt 49頁)

飲食行業HR規劃、招聘與配置研討目錄：
一、HR規劃（HRP）
二、招聘－看似簡單實際複雜的過程
三、人員的遴選與錄用

飲食行業HR規劃、招聘與配置研討內容提要：
校園招聘：專業人員、技術人員主要來源
選擇學校時考慮因素：與本公司關鍵技術領域有關；有一定量本專業畢業人數；以前在本公司的業績和服務年限，與本專業有關的師資水平；錄用數量與報到比率；學生質量；學校地理位置。
注意問題：選派能力強，能代表公司形象的人去；答複一定及時，新大學生往往心高，更注重公平、誠實的公司政策。一個重要經驗是最著名的學校不一定是最理想的來源，他們清高不願幹具體活，妨礙了經營與管理能力的進步。百事可樂從二流學校中挖人。
常見做法：假期來公司實習；在低年級就開始：郵寄卡片、紀念品、光盤；參加招聘會；與教師、分配辦多接觸；跨國公司挑人辦法。
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錄用測試方法：
能力測試：包括智力測試、語言能力測試、數量能力測試、推理能力測試。
操作與身體技能測試
人格與興趣測試：常用方法是影射法。
工作樣本法：如情景測試、操作能力。
測謊器法：準確率達70％－90％，廣泛用於零售商店、賭場、證券交易所、銀行金融機構、情報機構的人員錄用。
筆跡判定法：根據寫字習慣判斷是否傾向於忽視細節，行為上前後是否一致，是否是一個循規滔矩的人，有否創造力、是否講究邏輯，是否易與人相處等。筆跡專家還可分析出其需要、欲望以及偽裝程度。有資料表明，85％的歐洲公司采用此方法。
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麵談：影響因素有：
（1）第一印象效應。有時即使延長麵談時間也無濟於事。
（2）強調負麵材料。一般而言，對申請人印象易由好變壞，但不易由壞變好。對同樣程度優點、缺點，強調缺點。
（3）考官不熟悉工作要求。經驗表明，在選拔標準不明確情況下，往往給予偏高評價。
（4）權重錯重。經驗表明，考官們往往忽視一些方麵，強調另一方麵。
（5）招聘規模。
（6）對比效應。如前麵均是好的，往往給予中等者過低評價。
（7）身體語言與性別。

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