某公司組織結構與關鍵績效考核指標(PPT 73頁)

組織結構/管理體係的關鍵組成部分
雙重挑戰：改進當前的組織結構與為今後的業務發展作準備
主要發現：組織結構
頻繁的部門設立/撤並對專業能力培養、業務範圍的針對性以及職責的明確都產生了負麵影響
額外的任務導致對核心責任的關注不夠
某公司的組織結構中存在一係列的問題
新的業務發展的快速增加正在分散管理層的注意力
專設的業務發展部應當起到支持公司發展方向，資源分配和目標設定的作用通過領導和建議關鍵投資決策
某公司可以采取的下一步行動
目前某公司的關鍵績效指標體係
某公司總部關鍵績效指標係統在幾個方麵有待改善
考核結果和報酬之間的聯係並不明確 例如： 中層管理人員的評估
沒有投入足夠的18新利真人网 來建立關鍵績效指標體係
主要發現:人事管理
各部門單位都存在著能力上的不足
某公司目前招聘體係的基礎框架已較為完善
然而,缺乏招聘計劃，不太理想的測評方法和有限的人員投入是當前運作中的主要問題
某公司目前培訓體係的基礎框架已較為完善
然而，實際運作與培訓計劃脫節以及有限的培訓資源限製是目前運營中的主要問題
某公司應當為關鍵崗位製定職業發展計劃職業發展計劃的三個基礎方麵
主要發現: 流程
戰略規劃製定已建立了初步框架
但是，有四個主要的方麵需要加以改進
最佳經驗：核心管理層在戰略和業務規劃中發揮積極的作用
實例: 銷售公司的業務計劃的關鍵組成部分
某公司的投資審核過程缺乏嚴格的可行性分析
核心管理層應該采用一個全局的眼光來進行投資決策和審核
主要發現: 信息係統
某公司正在建立其信息技術能力
信息收集係統正在建設中（案例：銷售）
最佳實踐:由信息技術支持的最佳流程跨不同業務部門的流暢的數據流
由信息技術支持的最佳實踐流程舉例需求預測
信息技術應用管理舉例
任職期短導致計劃的不連續和自我價值實現不足 但這是人才短缺的自然後果
分別任命項目籌建經理和新工廠總經理有助於培養專業經驗並實現自我價值
我們著重於兩個優先機會方麵進行探討
關鍵績效考核指標 – 高級管理層
關鍵績效指標/激勵機製 – 銷售公司和生產體係
組織結構
一個有效的績效考核體係將個人的表現與公司總體目標和運作方向緊密聯係
高層和中層管理人員的績效考核指標和激勵機製應當充分體現公司總體目標和運作方向
製定關鍵績效考核和激勵機製的其它關鍵成功因素
某公司的公司發展目標和運營目標需要蘊含在關鍵績效考核體係中
將關鍵績效考核與激勵機製相結合需要經過四個步驟第二階段的重點在於步驟二、三和四
目前某公司的高級管理層薪資結構由固定月收入和年度獎金構成
我們建議今後高級管理層的薪資結構基本不變，但應當與績效考核指標建立明確的聯係
為關鍵崗位製定的關鍵績效指標 (一)
某公司需加強營銷及總部和地區銷售部門間的聯係
某公司需加強采購職能
將組織結構按職能部門設置以提高全係統優化
強大的職能布局更有可能實現整個組織結構一致的優化示意
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