如何構建高激勵性的薪酬體係(PPT 73頁)

薪酬係統的概述
工作分析與崗位設計
崗位價值評估
員工評估與定位
薪資調查與定位
薪酬結構設計
薪酬體係的調整
薪資管理製度的建立
構建高激勵性的薪酬體係
課程結構
第一節、薪酬體係的概述
薪酬的概念
狹義：金錢形式支付的勞動回報
廣義：經濟性報酬+非經濟性報酬
薪酬理念的確定
企業常用的薪資體係及適用對象
年資型
職務型
職能型
各自的優缺點
互動配合要求：
請列出各學員公司下列崗位職員的工資形式：
——業務員
——工人/作業員
——生產經理/主管
——工程師
並注明公司的性質
企業薪資體係常見的弊病
高穩定性，缺乏激勵性
人工成本過高，卻不敢進行調整
老職員的工資持續增長
薪資結構欠缺，薪資決策的隨意性
缺乏與薪資市場的橫向比較
薪資體係缺乏係統性
工資管理的六大原則
內外公平
勞資互惠 大餅原則
——勞力獲得需要成本
支付效率
——增加效率，會增加效益
能力開發
有限激勵
層次需求
薪酬公平理論
對外絕對公平
對內相對公平
員工的關注
工資——勞動效率的關係
薪酬體係建立流程
工作分析
對工作內容的分析
對工作崗位特性的分析
對崗位任職要求分析
工作分析的常用方法
工作日寫實
崗位說明書的編製
崗位說明
基本資料：
職務/上級/部門/工資等級/下屬人數/工作性質
工作概要：職務說明（計劃/組織/控製/領導/實施）
任職要求
主要工作的衡量指標
工作環境
崗位價值模型
崗位價值模型的建立：參見附表3
——對企業的影響（收入/成本/質量）
——解決問題(複雜性/創造性)
——責任範圍（工作獨立性/工作內容的廣度/知識的廣度）
——監督（監督的人數/知識經驗）
——溝通（溝通頻率/溝通的技巧/溝通內外要素）
——環境風險（環境條件/工作風險）
海氏職位評價法
強製對比法
練習
有一總經理，具體職責參照附表2，請各小組成員先行閱讀，
請每學員參照附表4進行崗位價值評估
各小組彙總結果
填入崗位價值評價表中
時間：30分鍾
崗位價值評價表
員工能力素質評價模型的建立
工作年限/學曆/崗位綜合知識/崗位綜合技能力/職業素養（參見附表6）
評比客觀/公正的保證
個人小組法評估
薪酬委員會最終確定（參見附表7）
薪酬調查與定位
影響工資的因素
內在要素
企業負擔能力
企業經營狀況
企業遠景
薪酬政策
企業文化
人才價值觀
外在因素
生活消費水平—價格指數
企業承受水平——人工成本比率、附加值的比例、人工成本絕對
市場工資水平
市場的供需狀況
潛在的替代物
——高級的管理人才、特種技術的掌握者
行業特點
法律法規
個人因素
工作因素
資曆水平
工作技能
工作年限
工作量
崗位差別
薪酬調查的必要性
了解薪酬狀況
競爭位置
製訂薪酬政策
人工成本確定
起薪基點
勞資溝通依據
薪酬調查
區域的選擇
調查對象的選擇
涉及的崗位
收集渠道
數據的篩選
數據應用
員工薪酬定位
崗位價值分數轉換為薪酬層級係數
——參見附表8
K值的確定
不同層次K值的不同
——參見附表9
薪酬總額的預算與控製（一）
簡單預算法
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